びびdeばぶ～

沖縄の言葉、キジムナー。

沖縄ツアーに行ったことのある人のなかは、この言葉の意味を知っている人もいるでしょう。

キジムナーは、「鮫どんとキジムナー」という古い民話のなかにも出てきます。

・・・男は軽々と歩いて宇江城の前の当山にまでくると、なんと、そこにたっている桑の木へ吸われるように身を消しました。

はっと思って探してもあたりには何の形もありません。

この桑の木は千古も年を経たかと思われる古木で、木地魔物（きじむん）が化生したと思われるほどの妖気を漂わしていました。

「やはりキジムナーだった。おそろしいことだ」

・・・鮫どんはいそいで家に帰ると、妻にすべてを話してきかせました。

おそろしい魔力をもっているキジムナーが夫の友だちになっていると知った妻女は、夫の身を守るべく勇気をふるいおこしました。

翌日、漁にでた鮫どんはそ知らぬふりで男と魚を釣っていましたが、「うまくいったかどうか」と胸をとどろかせていました。

キジムナーだと知った今、話す言葉もぎこちなくなって、いまにも飛びかかって生きぎもをとられるのではないかと、おびえずにはいられませんでした。

妻女は、キジムナーが元木を離れて漁をしている時間に、当山の桑の古木を枝ものこさず焼き払ってしまいました。

キジムナーは、元木を失って、大木の多い北の国頭へでもいったのでしょうか。

二度と漁場にはあらわれなくなりました。

おしまい。

キジムナーは木の精だったのです。

わたしは派遣　千葉などで女性の上司の下で働いている人をふくめて、若い男性ビジネスマンとの話合いを、何回か、行ってきました。

そのなかのある会合で、「女性には、血液型性格論を信じている人が多い」という話が出ました。

血液型性格論は近年の大流行ですから、男にだってそれを信じている者は少なくありません。

男女別の信奉者比率などは、調べた例も見聞していないので、確実なことはいえません。

しかし、血液型・星占い・バイオリズムなどと挙げてみれば、女性のほうが「かなり本気で話題にする」傾向があるといっても、間違いではないでしょう。

男性の場合は、それらを専門としている教祖格の人物は別として、話題にするときにも「科学的な知見からいえば、信用できないというのが常識だが」という意識があって、必ずしも本気にならない「軽み」をともなっている、と私は感じています。

私自身は、ここに挙げたものを、どれも信じていません。

とくに血液型については、NHKからTBSに移籍した森本アナウンサーが、全面的に否定する特別番組をつくったことに拍手をおくりたいと思ったくらいです。

まったくダメだという考えですね。

(いわゆる「占い」のすべてを否定するわけではなく、人生における「占いの効能」も認めてはいるのですが…)

日本的経営の原理は大企業で厳と確立していますが、中小企業ではそれほどゴチゴチのルールにはなっていません。

もっと雇用や人事管理も弾力的であり、女性でもやる気と能力があれば仕事はまかされます。

しかも、たとえばスーパi業界、広告業界、あるいはファッション業界といった女性の活躍の目立つ分野は、今後の成長を見込める分野でしょう。

こういった分野で女性の管理者、経営者が増加することは大いに期待できます。

女性の管理職、経営者の原型は、船場の「御寮人はん」以来日本にも商家のおかみさんの長い伝統があります。

共同体の責任者となれば、女性はよきコーディネーターぶりを発揮するのです。

大企業の管理者は先にみたとおり蓼々たるものですが、国勢調査によれば、管理的職業に従事する女性は5・2%はいます。

おそらく、中小企業の分野に目を転じるならば、数多くの女性の経営者がいることと思われます。

たとえば、長年広告会社を経営してこられた女性をはじめ、何人かの女性の名がすぐ浮かびます。

もちろん、組織で働く以上に自分一人で事業を成功させるには苦労も多く、リスクも大きいでしょう。

しかし、その報酬もまた大きいのです。

どんどん、こういう女性のあとに続く女性経営者が輩出してほしいものです。

そして、その分野は大きな設備や装置を必要とする製造業よりも、サービス業や流通業のように人的能力の質がものをいう分野であると断言できます。

第三次産業は消費者と直結しているだけに、企業の政策決定のプロセスに女性の意見を反映させていくことが必要となってきます。

ヒーブ（home economist business）などの制度をとりいれている企業が出てきたのも、そのことに気づきはじめたからでしょう。

また、企業の中の第3次部門ともいうべき広報、人事、財務などの専門化された分野も、女性向きの分野です。

そればかりではなく、今後、女性を登用することによって新しい視点を加えることができる分野は、そのほかにも数多いでしょう。

こうしてみると、女性の活躍は今後いかなる分野ででも可能なようです。

要は、その経営者がどれほど柔軟な頭をもち、時代を先取りする眼をもっているかということに左右されます。

しかし、女性の側からいえば、このような大企業や大組織にばかり殺到するのが能ではありません。

われもわれもと大企業で男性と肩を並べ、男性と同じことをして、男性と同じ地位にたどりつくことを目標とするのでは、女性が社会に進出する意味はありません。

「女性も男性並みの仕事ができるのだ」という当然のことを今さら証明しなくてもいいのです。

むしろ、女性でなければできない部分を残し持っていることが必要でしょう。

さらに、現在すでに枠組みがきまり、安定しきった製造部門の大企業は今後それほど大きな成長は見込めないことを考えるならば、職業に意欲をもつ女性は、もっと新しい分野や中小企業を視野に入れるべきではないでしょうか。

西ドイツなどの先進諸国の経済発展のパターンをみても、ある程度の段階に達すると製造業は成長力を失い、むしろ、第3次産業の方が雇用吸収力も成長力も大きくなっていきます。

日本でも昨今は「文化の時代」だとか、「モノから心へ」とかの声がきかれますが、現在の日本経済はアメリカなどに比べればまだ物財の生産中心に経済社会が成り立っています。

非製造業部門の成長は、まだその緒についたばかりです。

ところが、非製造業部門こそ女性の特性の生かしやすい分野なのです。

1979年に女性重役誕生で話題になったデパート業界は、社員も顧客も女性ばかりといってもいいほどの業界です。

なぜ、今まで女性の管理職、経営者がいなかったのか不思議なくらいです。

このような分野では顧客と同じ体験をもち、顧客の身になって考える女性らしい心遣いや、主婦や母親としての体験がものをいいます。

ニューヨークには、バイヤーからマネージャーまで女性で運営しているデパートさえあるといいます。

いわゆる、時間から時間の決められた仕事をしているだけでは管理職にはなれません。

仕事だけができる、といっても評価されないのです。

フリンジワークともいうべきつきあい(内部、あるいは外部との)、残業もいとわぬという姿勢、会社という共同体の一員になりきる誠意・・・。

男性並みにこういう態度をとることのできる女性は多くないでしょう。

男性の中でも管理職以上をねらう男性は、一般の人より「ヤル気」も「能力」もあるのが大部分です。

彼らと肩を並べていくのは、家庭責任をもつ女性、仕事が生きがいと考えていない女性にとってはきわめて困難なのです。

それでは、日本では女性はこれから先も永遠に、大企業の管理職につくのは困難なのでしょうか。

必ずしもそうとはいえません。

たとえば、同じ企業の中でも製造業と非製造業を比較してみると、員の割合が高いだけでなく、成長率の上昇も著しいのです。

また、この年齢層の女性の高等教育への進学率が少なかったことを反映して、管理職の女性も高卒の人が過半数を占めています。

いわゆるたたきあげといわれる人たちで、幹部候補生として新卒後はじめから採用され、養成された人の割合は少ないのです。

現在の大会社の女性課長は、翔んでいる女性という華やかなイメージと程遠い。企業の中へ入って長い間じっくりと1つの仕事に取り組み、専門的能力を身につけてきた女性というイメージが調査の中からうかんできます。

彼女たちは、企業という共同体の中に根をおろし、時間をかけてとけこんできた人たちです。

この感じは、管理職の女性の実に7割以上が未婚であるという事実からも傍証できます。

平均年齢48・0歳、40歳以上が7割という年齢構成とあわせて考えるならば、管理職の7割以上が未婚という事実は重いものです。

このデータからは、仕事か家庭かの二者択一を行なわねばならなかった状況がはっきりみてとれます。

結婚しなかったから、管理職になれた・・・。

管理職にまで到達するには、結婚はできなかった・・・。

どちらがより事実に近いかはわかりませんが、いずれにしても両立というのは極めて困難だということが読みとれます。

それほど、日本の大企業はその社員に滅私奉公を期待しているのです。

家庭のことなどなげうって働かなければ管理職にはなれないのだ、と思わせるに足るものがあります。

大企業の管理者に比べれば、女性の進出がすすんでいるようにみえる公務員でも、本省の課長以上のポスト(いわゆる行政職、2等級以上)の女性は0・4%であるから、そう大きな違いはみられません。

どこへいっても現在までのところ、女性管理者は稀少価値があるのです。

このような稀少価値のある大会社の管理職についた女性について、より詳細にみてみましょう。

これらの管理職の女性のうち8割近くが課長職相当で、部長職、役員というのは1割に満たないのです。

大会社の女性重役といえば、マスコミで毎度おなじみの顔になっている女性が数人いますが、それも当然、日本広しといえど、部長、重役あわせて40人程度しかいないのです。

日本的経営の中では、勤続年数、年齢のもつ意味が極めて大きいのですが、女性においても、管理職になった人は20年以上勤続者の割合が4分の3を占めています。

平均勤続年数は24.1年です。

したがって年齢も45歳以上が7割で、キャリアの最終段階として課長にたどりついたという人が大部分です。

男なら「課長どまり」というのは出世しなかったということですが、女性の場合、課長にまでなったというのは成功とみなされているのです。

マスコミなどで女性の管理者の誕生が大きくとりあげられるのも、この女性管理者の比率の低さと無関係ではありません。

これだけ比率が少ないからこそ、まだマスコミの話題になるのです。

よく男性がくやしげにいいます。

「男が部長になろうが、重役になろうが、まずマスコミはとりあげない。

ところが女が課長になれば、男が社長になった以上に周囲は騒ぐ。これこそ逆差別の一つではないか」と。

たしかにお説のとおりでしょうが、数字をみれば、男性が重役になるより女性が課長になるほうがずーっと難しく、したがって稀少価値をもつことがわかります。

内部で働く社員にとっては、ピラミッドの頂点に立つ社長は栄光に包まれた座でしょうが、マスコミなどの部外者の目には、いつも男性の社長が坐る席にまた別の男性がついたとて、珍しくもなんともないのは当然でしょう。

犬が人をかんだとてニュースにはなりませんが、人が犬をかめばニュースになります。

その意味で、女性の管理者の登用がマスコミで騒がれるということは、女性の政策決定への参加があまりにも少ないということを雄弁にものがたっているわけです。

80年代は「女性の時代」とか、「女性管理職時代きたる」とかという言葉が、そらぞらしく聞こえる実態でした。

日本の大企業はまだまだ男性の聖域で、女性にとって管理職になる壁がいかに厚く高いかということを、まざまざと実感させられました。

数年前にNHKのある番組でこのデータが紹介されていました。

ある女性経営者は、「ついに、上場会社にも女性の管理者が登用される時代になってきたのね」と感慨にたえないふうでした。

「大会社の管理職の女性なんて、まさにゼロだったんですもの、よくここまで進出したものだわ」というのが彼女の感想です。

一般論をもてあそぶ部外者と内部の事情に詳しい部内者では、一つの物事に対する評価がわかれるのがつねではありますが、女性管理者に対する評価も外からと内からでは異るものです。

あんなに課長のポストなんて数多くあるのに・・・と外からはみえても、内部の男性がしのぎを削っている実態を知れば知るほど、「よくぞ、女性が1つでも、2つでもポストを得たものだ」という感じが強くなるのでしょう。